事例紹介
事業場外労働のみなし労働時間制に関する判例
みなし労働時間制が採用される場合
みなし労働時間制とは、労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定しがたいときは、所定労働時間労働したものとみなされ、労働時間の一部について事業場外で業務に従事した場合には、当該事業場内の労働時間を含めて、所定労働時間労働したものとみなされる制度です（労働基準法38条の2）。<br>この制度は、事業場外で業務に従事し、かつ、使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働時間を算定することが困難な業務である場合にのみ採用できます。そして、労働時間の算定の困難さは、使用者の具体的指揮監督や時間管理が可能か否かによって判断されるとされています。
光和商事事件（大阪地判H14.7.19労判833号22頁）
営業社員として勤務していた労働者が、時間外労働割増賃金請求をした事案。使用者は、労働基準法38条の2第1項本文の事業上外みなし労働時間制により所定労働時間労働したものとみなされると主張した。これに対し、裁判所は、使用者では、労働者らについては勤務時間を定めており、基本的に営業社員は朝使用者に出社して毎朝実施されている朝礼に出席し、その後外勤勤務に出、基本的に午後6時までに帰社して事務所内の掃除をして終業となるが、営業社員は、その内容はメモ書き程度に簡単なものとはいえ、その日の行動内容を記載した予定表を使用者に提出し、外勤中に行動を報告したときには、使用者においてその予定表の該当欄に線を引くなどしてこれを抹消しており、さらに、使用者は営業社員全員に使用者の所有の携帯電話を持たせていたのであるから、使用者が労働者ら営業社員の労働時間を算定することが困難であるということはできず、労働者らが労働基準法38条の2第1項の事業上外みなし労働時間制の適用を受けないことは明らかであるとした。
